Исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, которые может применить работодатель, содержит статья 192 Трудового кодекса РФ (далее ТК): замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Применение иных дисциплинарных взысканий не допускается.
Важно отметить, что не каждое увольнение работника по инициативе работодателя является дисциплинарным взысканием, а только увольнение по соответствующим основаниям и эти основания прямо прописаны в статье 192 ТК. В частности к ним относятся увольнение работника по пунктам 5, 6, а также пунктам 7 или 8 части первой статьи 81 ТК в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Условия применения каждого основания увольнения разъясняет Пленум Верховного суда РФ в своем Постановлении N 2 от 17 марта 2004 года.
Увольнение работника по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей возможно при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Увольнение по подпункту “а” за прогул, т.е. отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены), а также более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места может иметь место и в следующих случаях:
— за оставление работником без уважительной причины работы, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения срока предупреждения о расторжении договора;
— за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный), за исключением случаев, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов.
— в связи с отказом работника, переведенного на другую работу приступить к ней, если перевод осуществлен в соответствии с нормами Трудового кодекса.
Увольнение по подпункту “б” пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения) возможно, если факт состояния алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения зафиксирован в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.
Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.
Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, в том числе правильно составленным актом.
К однократным грубым нарушениям трудовых обязанностей Трудовой кодекс также относит разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; совершение по месту работы хищения, растраты; установленного нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо создавало их реальную угрозу.
Нужно учесть, что мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения является увольнением по инициативе работодателя, и, следовательно, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Дисциплинарные взыскания можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе. Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания, из числа предусмотренных законодательством, принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника. Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание.
Привлечение к материальной ответственности и невыплата премии не являются дисциплинарным взысканием. Поэтому привлечение работника к материальной ответственности за тот или иной проступок не лишает работодателя возможности применить одновременно и дисциплинарное взыскание.
Что касается невыплаты премии, это отдельный вопрос, рассмотрим его далее.
Комментарии