При заключении трудового договора у работника возникают трудовые отношения с работодателем, которые регулируются трудовым законодательством.
Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ (далее ТК), работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину.
За совершение дисциплинарного проступка работодатель или его полномочный представитель имеет право привлечь работника к установленным законодательством видам дисциплинарной ответственности, а именно на основании ст. 192 ТК применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение.
Трудовой кодекс определяет дисциплинарный проступок как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.
Исходя из данного определения для обоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности необходимо наличие и документальное подтверждение:
— факта совершения работником проступка (действия или бездействия);
— противоправности совершенного проступка;
— вины работника.
Для подтверждения факта его совершения проступок (действие или бездействие) работника, за который применяется дисциплинарное взыскание, должен быть документально зафиксирован и оформлен соответствующими документами.
В зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник, этот факт обычно оформляется следующими документами:
— докладной запиской (например, при невыполнении работником порученного задания);
— актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);
— решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).
Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт).
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе действующим в рамках предприятия положениям, инструкциям, приказам, Правилам внутреннего трудового распорядка и т.д.
При этом локальные нормативные акты не должны противоречить действующему трудовому законодательству (ст. ст. 8, 9 ТК), а возложенные на работника обязанности должны быть обоснованы.
Поэтому если обязанности работника не зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя и работник не был ознакомлен с тем документом, положения которого он нарушил, что фиксируется его подписью (с указанием даты) на соответствующем документе, то его действия не могут быть признаны противоправными.
Важно обратить внимание и на то, что дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как дисциплинарный проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности либо в случае угрозы жизни или здоровью работника). Факт отсутствия работника на рабочем месте в рабочее время будет дисциплинарным проступком только в случае отсутствия без уважительных причин.
О наличии уважительных причин работник может сообщить, указав их в своей объяснительной записке по факту нарушения.
Комментарии