Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации, относится к увольнению по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
Процедура сокращения штата (численности) предполагает выполнение определенных законодательством мероприятий, а также предоставление работникам ряда гарантий и компенсаций.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников, оформленного приказом, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации и в службу занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а при массовом увольнении работников – не позднее, чем за три месяца.
До вручения уведомлений работникам работодатель определяет круг лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата, а также имеющих преимущественное право на оставление на работе (подробно об этом в следующем номере).
Работники, подлежащие сокращению, должны быть уведомлены об этом персонально под подпись не менее чем за два месяца до даты увольнения. При отказе работника ознакомиться с уведомлением под подпись работодатель должен составить об этом акт.
По решению работодателя срок предупреждения об увольнении может быть увеличен. В течение этого срока работник не освобождается от работы, он продолжает выполнять свои должностные обязанности в обычном режиме.
В этот период работодатель обязан предлагать увольняемому работнику все вакантные должности соответствующие его квалификации, либо вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом своего состояния здоровья, образования и опыта работы.
Предоставлять работнику время для поиска новой работы, работодатель обязан, только если это прямо предусмотрено коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом работодателя. Нашим коллективным договором предусмотрено предоставление одного оплачиваемого дня в месяц для поиска работы после вручения уведомления о сокращении.
Работодатель имеет право и обязан перевести работника на другую предложенную работу исключительно с письменного согласия работника на перевод.
Увольнение допускается лишь в том случае, если перевод работника с его согласия на другую работу не представляется возможным, а именно, при отсутствии у работодателя другой работы или отказе работника от предложенной работы.
Фактическое увольнение работника может быть проведено и после указанной в уведомлении даты в случаях, если день увольнения приходится:
- на нерабочий день, то в ближайший следующий за ним рабочий день;
- на период отпуска или болезни, то в первый рабочий день после отпуска или окончания периода временной нетрудоспособности.
Работник имеет право согласиться с предложением работодателя расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения о сокращении. В этом случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленном пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Помимо гарантий, сокращаемым работникам полагаются следующие выплаты и компенсации:
— При расторжении трудового договора выплачивается:
- заработная плата за период работы перед увольнением, включая суммы премий, надбавок и иных выплат;
- денежная компенсация за все неиспользованные отпуска;
- выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
- дополнительная компенсация в размере среднего заработка пропорционально времени до истечения срока предупреждения об увольнении, если работодатель увольняет работника с его согласия до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении;
- прочие выплаты в установленном размере (если их выплата предусмотрена законодательством, и/или коллективным договором, и/или локальным актом организации, и/или трудовым договором).
— После увольнения, если работник не трудоустроен, у него сохраняется право:
- на оплату больничного, если работник заболел в течение 30 календарных дней со дня увольнения;
- на средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, если длительность периода трудоустройства работника превышает месяц;
- в исключительных случаях, на средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за второй и третий месяцы за период трудоустройства вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.
Работникам предпенсионного возраста, увольняемым в связи с сокращением численности и/или штата, дополнительно к изложенным выше, предоставляются следующие гарантии:
- право на досрочный выход на пенсию;
- более продолжительная выплата пособия по безработице.
Условиями досрочного выхода на пенсию лиц предпенсионного возраста являются:
- признание лица в установленном порядке безработным;
- до достижения пенсионного возраста остается не более двух лет;
- увольнение с работы имело место в связи с сокращением численности или штата работников организации;
- получение лицом предложения органов службы занятости о досрочном выходе на пенсию при условии, что нельзя подобрать для него подходящую работу.
Трудовой кодекс устанавливает ряд гарантий для работников в процедуре сокращения численности или штата, которые обеспечиваются соответствующими обязанностями работодателя.
Решение о сокращении работодатель принимает единолично и оформляет его приказом. Но не все работники, занимающие сокращаемые должности могут быть уволены.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается:
- с беременной женщиной, за исключением случаев ликвидации организации;
- с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет;
- с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери;
- с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, либо ребенка в возрасте до трех лет, в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (ст. 261 ТК РФ).
Законодательство выделяет также отдельные категории работников, которые при сокращении численности или штата имеют преимущественное право перед другими работниками на оставление на работе.
При этом преимущественное право рассматривается, только если работники занимают одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению.
Изначально преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). И только если эти показатели одинаковые, учитываются другие критерии (ч. 2 и 3 ст. 179 ТК РФ).
Четких критериев, которые бы позволили определить, у кого из работников более высокая производительность труда или квалификация, закон не дает.
Под квалификацией понимается уровень знаний и практических навыков по соответствующей профессии, должности, способность выполнять определенную работу, а также способность перепрофилироваться, переходить к исполнению видоизмененных и более сложных обязанностей. Квалификация зависит от образования, стажа работы по специальности. Образование рассматривается применительно к профессии, должности, не вообще высшее, а специализированное (профильное). Учитывается наличие и периодичность повышения квалификации, профессиональной переподготовки.
Производительность труда включает в себя количественные и качественные показатели результатов труда, добросовестное отношение к работе. О результатах труда можно судить по выполнению норм выработки, данным о своевременном и качественном выполнении заданий, поощрениях и наказаниях.
Окончательное решение о том, кто из работников обладает более высокой производительностью труда и квалификацией, принимается комиссией, исходя из имеющейся информации и документов. Это могут быть:
- документы об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний, необходимых для выполнения работы, о повышении квалификации, о переподготовке;
- сведения о трудовой деятельности;
- отчеты о выполненной работе, приказы о премировании за добросовестный труд, о награждениях, о дисциплинарных взысканиях за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей и др.
Если работодатель не хочет или не может доказать более высокую производительность труда и квалификацию, то предполагается, что у всех работников эти показатели равны. В этом случае начинает работать часть 2 ст. 179 ТК РФ:
Преимущественное право на оставление на работе отдается:
- семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- лицам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, направленным работодателем на курсы повышения квалификации без отрыва от работы;
- родителю, имеющему ребенка в возрасте до 18 лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, или проходит военную службу по контракту (в определенных случаях), или заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ. Данное правило применяется с 21.09.2022.
Указанный этой нормой перечень лиц не является исчерпывающим, законодательством РФ и коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).
Например, такое право имеют те, кто получил или перенес лучевую болезнь и другие заболевания в связи с воздействием радиации из-за чернобыльской катастрофы, а также инвалиды вследствие этой катастрофы (п. п. 1, 2 ч. 1 ст. 13, п. 7 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1).
Нашим коллективным договором (пункт 4.8) установлен запрет на увольнение по сокращению штата работника, если супруг(а) находится в отпуске по уходу за ребенком и по возможности рекомендуется воздерживаться от увольнения работников за три года до достижения ими возраста, дающего право выхода на пенсию.
Если все работники имеют преимущественное право остаться на работе, то оставить должны того из них, кто одновременно подпадает под несколько названных выше категорий.
В ситуации, когда преимущественного права на оставление на работе не выявлено, работодатель может отдать предпочтение любому из работников. Решение работодателя может быть оспорено в судебном порядке (ч. 2 ст. 352 ТК РФ).
Ирина Зайченко, правовой инспектор труда ГМПР
Комментарии