Виды дисциплинарных взысканий определены Трудовым кодексом РФ (далее ТК), штрафы работника и лишение премии им не предусмотрены. Однако наказать работника рублем работодатель может, в том числе как без применения дисциплинарного взыскания, так и наряду с ним, как следствие дисциплинарного взыскания.
Законодательство исходит из того, что невыплата премии нарушителю трудовой дисциплины не является дисциплинарным взысканием и может применяться наряду с ним.
Премия — это величина переменная в составе заработной платы. Меняться размер премии может в зависимости от критериев, прописанных в коллективном договоре и Положении об оплате труда либо о премировании. Таким образом, для того чтобы премию получить, работник должен выполнить условия премирования, закрепленные в локальных нормативных актах, утвержденных на предприятии.
Любое нарушение трудовой дисциплины, равно как и невыполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, может повлиять на размер выплачиваемой премии.
Неначислить премию полностью или частично работодатель вправе в следующих случаях:
— за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией;
— за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, требований охраны труда;
— за невыполнение приказов и распоряжений работодателя;
— за нарушение, повлекшее дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, увольнение за виновные действия).
Но только при условии, что эти случаи предусмотрены локальными нормативными актами.
Несмотря на то, что это не дисциплинарное взыскание, порядок и сроки неначисления премии (депримирования), либо ее части, аналогичны порядку и срокам наложения дисциплинарного взыскания. К такому выводу мы придем, подробно рассмотрев соответствующие нормы трудового законодательства.
Верховный суд определил, что полное или частичное депримирование производится по общему правилу за тот расчетный период, в котором совершен проступок. Премия начисляется и выплачивается по итогам работы за месяц. Получается, что срок принятия решения о неначислении премии ограничен и не может быть более месяца, так как уже начисленную и выплаченную премию взыскать с работника возможно только в случаях, предусмотренных действующим законодательством.
Все случаи, когда премия может быть неначислена, установлены Положениями об оплате труда или о премировании и коллективным договором, в том числе Приложениями к нему, и связаны с совершением работником дисциплинарного проступка. Поэтому работодатель обязан зафиксировать факт проступка документально, установив при этом виновные действия работника, т.е. невыполнение им обязанностей, предусмотренных нормативными актами.
Статья 129 ТК определяет заработную плату как вознаграждение за труд, а также компенсационные выплаты, доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Таким образом, премии работникам входят в понятие «заработная плата», размер которой является существенным условием трудового договора. В силу пункта 1 статьи 136 ТК работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний. Приказ или распоряжение о неначислении работнику премии (либо ее части) за конкретный дисциплинарный проступок, совершенный в период, за который начисляется заработная плата, является, соответственно, письменным извещением работника о размерах и основаниях произведенных удержаний. Поэтому такой распорядительный акт должен быть оформлен и работник обязательно должен быть ознакомлен с данным документом под роспись.
Комментарии