В трудовых отношениях к нарушителям применяется дисциплинарное взыскание.
Но привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно производиться исключительно по правилам, установленным Трудовым кодексом.
Исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, которые может применить работодатель за совершение работником дисциплинарного проступка, содержит статья 192 ТК РФ, это замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Применение иных дисциплинарных взысканий не допускается.
Что такое дисциплинарный проступок?
Трудовой Кодекс определяет дисциплинарный проступок как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.
Таким образом, для обоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности необходимо наличие и документальное подтверждение:
— факта совершения работником проступка (действия или бездействия);
— противоправности совершенного проступка;
— вины работника.
Для подтверждения факта его совершения проступок (действие или бездействие) работника, за который применяется дисциплинарное взыскание, должен быть документально зафиксирован и оформлен соответствующими документами.
В зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник, этот факт обычно оформляется следующими документами:
— докладной запиской (например, при невыполнении работником порученного задания);
— актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);
— решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе действующим в рамках предприятия положениям, инструкциям, приказам, Правилам внутреннего трудового распорядка и т.д.
При этом локальные нормативные акты не должны противоречить действующему трудовому законодательству, в том числе коллективному договору, а возложенные на работника обязанности должны быть обоснованы.
Поэтому если обязанности работника не зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя и работник не был ознакомлен с тем документом, положения которого он нарушил, что фиксируется его подписью (с указанием даты) на соответствующем документе, то его действия не могут быть признаны противоправными.
Важно обратить внимание и на то, что дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как дисциплинарный проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности либо в случае угрозы жизни или здоровью работника). Факт отсутствия работника на рабочем месте в рабочее время будет дисциплинарным проступком только в случае отсутствия без уважительных причин.
О наличии уважительных причин работник может сообщить, указав их в своей объяснительной записке по факту нарушения. Трудовой кодекс отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт об отказе от объяснений.
Применение дисциплинарного взыскания в день затребования объяснения может быть оспорено в комиссии по трудовым спорам, либо в суде.
В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Работники не всегда используют свое право на объяснение происшедшего события или проступка, а это возможность повлиять на принимаемое работодателем решение по факту нарушения и желательно от неё не отказываться. Особенно важно указать уважительные причины, либо обстоятельства в связи с которыми совершен дисциплинарный проступок. Если работодатель сочтет их уважительными, то дисциплинарное взыскание не применяется. В случае виновных действий работника, признание своей вины может смягчить наказание.
Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания должен издаваться с соблюдением сроков, установленных Трудовым кодексом, а именно, если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения — не более одного. В течение трех рабочих дней с момента издания, не считая времени отсутствия работника на работе, приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись.
В случае несоблюдения установленных сроков, либо отсутствия ознакомления работника, приказ (распоряжение) может быть оспорен работником в органах по рассмотрению трудовых споров и должен быть отменен.
Не всегда работники соглашаются с наложенными на них дисциплинарными взысканиями и обжалуют соответствующие приказы (распоряжения) в государственную инспекцию труда, комиссию по трудовым спорам и суд.
Согласно трудовому законодательству работник имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. По спорам об увольнении только в суд – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении, либо со дня выдачи трудовой книжки.
Комментарии